부하 직원(하급자)의 상급자에 대한 직장 내 괴롭힘 성립. 관계상의 우위 인정 사례

하급자의 상급자에 대한 직장 내 괴롭힘 인정. 관계상의 우위 인정

 

 

상급자에 대한 부하 직원의 직장 내 괴롭힘도 성립할 수 있습니다.

- 관계상의 우위 인정 사례

 

 

https://www.sedaily.com/NewsView/29KL41TB5J

직장 내 괴롭힘 상식 뒤집혔다…'하급자, 상급자 가해도 성립'

 

https://www.newspim.com/news/view/20230121000031

중노위 "하급자가 상급자 사임 요구시 직장내 괴롭힘…이메일 해고통지 정당"

 

 

 

중앙노동위원회는 최근 하급자가 상급자를 대상으로 한 직장 내 괴롭힘이 성립한다는 판정을 내린 바 있습니다. 

직장 내 괴롭힘은 근로기준법의 정의상 '직장 내에서의 직위 혹은 관계상의 우위'를 이용하여 괴롭힘 행위를 해야 하므로 부하 직원이 상급자에게 한 행동은 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 어려웠습니다. 물론 지위상의 우위 뿐만 아니라 관계상의 우위를 이용한 괴롭힘이 인정될 수 있다고 명시되어 있기는 하나, 관계상의 우위 역시 지위상의 우위에서 파생되는 경우가 많고, 지위상의 우위 없이 관계만으로 우위를 갖고 있다는 점을 입증하는 것이 실질적으로 어렵기도 했습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘은 통상 상급자가 하급자에 대해 인정되는 것이 대부분이었습니다.

 

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

 

그러나 이번 판정례에서는 하급자들이 상급자인 그룹장에게 한 행동이 업무상 적정 범위를 넘는 직장 내 괴롭힘이라고 보았습니다. 즉 지위상의 우위없이, 관계상의 우위가 인정된 사례입니다. 어떤 사실관계였을까요?

상급자를 상대로 집단적인 직장 내 괴롭힘 행위를 주도한 근로자에 대한
출근정지 2개월 처분은 정당하다고 판정한 사례(중앙2022부해1388)

 

아래 내용은 2023년도 1월호 노동위원회 소식지에서 발췌하였습니다.

- 2023년도 1월 노동위원회 소식지

 

(★)2023년+1월호+노동위원회+소식지(홈페이지용).pdf

1.15MB

 

 

관계상의 우위 판단 요소

1. 사건의 근로자들은 OO공장에서 조립 업무를 담당하고 있었습니다.
2. 피해자는 그룹장 1명, 가해자는 총 19명의 부하직원이었습니다. 
3. 가해자 19명 중 16명이 피해자보다 연장자였습니다.
4. 가해자 대부분이 피해자보다 근속 연수가 오래되었습니다. 
5. 가해자가 심문회의에서 '(피해자가) 선후배도 못알아본다'고 발언하였습니다. 
 

중앙노동위원회는 위와 같은 사실관계로 볼 때 가해자 19명은 다수 또는 단체로서 이 사건 피해자와의 관계상에 있어 우위에 있다고 보았습니다. 이 사건에서 중앙노동위원회가 관계상의 우위를 판단한 기준은 '집단성', '연령', '근속연수'였습니다.

 

 

 

업무상 적정 범위를 넘은 행위 판단 요소

가해자인 그룹원 19명은 2달 여에 걸쳐서 회사가 아닌 피해자 개인을 상대로 그룹장의 사임을 요구하는 홍보물 배포, 피켓 시위, 현수막 시위, 연판장 작성, 조회에서 사임 강요 등을 행하였습니다. 

중앙노동위원회는 그룹장의 선임과 해임은 사용자의 인사,경영권에 속하는 것으로 그룹장의 사임을 요구한 것은 업무상 적정 범위를 넘는 행위라고 보았습니다.

 

 

 

신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시킨 행위 판단 요소

1. 피해자는 가해자인 그룹원들의 행동으로 인해 우울, 불안, 불면증, 적응장애 등의 정신적 질환을 앓게되었음이 병원의 진단서나 상담 확인증에 의해 확인됩니다.

2. 피해자는 '그룹원들이 식당 앞에서 홍보물, 피켓을 돌리는 날에는 식당에서 식사도 하지 않았고, 그 앞을 걸어가는 자체가 매우 힘들고 고통스러웠다'고 진술하였습니다.