개인적인 휴직, 병가 사용 시 연차휴가 산정

개인적인 휴직, 병가 사용 시 연차휴가 산정

 

문재인 정부가 시작된 2017년도에는 노동 분야의 여러 큰 제도 변화가 발표되었습니다. 많은 변화 중 가장 컸던 것은 전년 대비 16%가 인상된 2018년도의 최저임금(6,470원 --> 7,530원), 주 52시간제의 도입, 그리고 1년 미만 근속자에 대한 연차 휴가 확대입니다. 

 

2018년 5월 28년 1년 미만 근로자 연차휴가 확대

 

그 전까지는 1년 미만 근속한 근로자에게 1개월 만근 시 1개의 연차 휴가를 부여하였고(=월 단위 연차휴가, 총 11개), 만 1년이 되는 시점에 15개를 부여하되 그 전에 발생한 월 단위 연차휴가를 공제하였습니다. 즉 만 1년을 근속하면 받게되는 연차휴가가 총 15개였습니다. 그러나 이 월 단위 연차휴가를 공제하지 않기로 하면서 만 1년을 근속하면 받게되는 연차휴가가 11+15=총 26개로 늘어나게 됩니다. 이 법 규정은 공포 후 6개월이 경과된 시점인 2018년 5월 29일부터 적용되었습니다.

근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

부칙 
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.<법률 제15108호, 2017. 11. 28.> 
제2조(연차 유급휴가에 관한 적용례) 제60조제6항제3호의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용한다.

 

이 때 또 하나의 중요한 변화가 있었습니다. 바로 위 근로기준법 제60조 제6항의 내용입니다. 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 그리고 출산휴가 및 육아휴직 기간에 대해 '출근 간주'하게 된 것입니다. 그 전까지는 휴직기간은 출근 의무가 없는 것으로 보아서 해당 휴직 기간을 제외하고 연차휴가를 산정하였고, 1년 중 휴직기간의 비중이 높을수록 연차휴가가 줄어들었습니다. 연차휴가는 근속에 대한 보상이므로 덜 일했으니 연차휴가도 덜 부여한다는 논리였습니다. 그러나 업무상 혹은 출산육아로 인한 휴업의 경우는 출근한 것과 똑같이 인정해주기로 법이 바뀌었습니다(2019년 5월 29일). 따라서 1년 내내 육아휴직을 사용한 근로자도 1년 내내 일한 근로자와 같은 개수의 연차휴가를 부여받게 된 것입니다. 

 

 

개인적인 휴직의 경우 연차 휴가 산정 방법

 

마지막으로 오늘 다룰 핵심 내용입니다. 만약 육아휴직이 아닌 개인적인 사유로 인한 휴직인 경우 어떻게 될까요? 여기서 쟁점은 개인적인 사유로 인한 휴직을 '결근'으로 볼 것이냐, '출근'으로 볼 것이냐, 아니면 '근로 제공 의무가 없는 날'로 볼 것이냐입니다. 세 가지의 경우에 따라 부여되는 연차 휴가 개수가 달라집니다. 참고로 기존 고용노동부 행정해석은 개인적인 휴직의 경우 '결근'한 것으로 보았습니다. 

 

 

그렇다면 만약 4월 1일부터 9월 30일까지 개인적인 휴직을 하고 나머지 기간에 만근한 근로자가 이듬해 1월 1일에 받게되는 연차휴가는 몇 개일까요?

 

일단 기존 행정해석에 따르면 6일입니다. 

바로 위 근로기준법 제60조 제2항에 의하여 1년간 80%미만 출근한 경우에 해당되어 6개월 개근 기간 동안에만 총 6개의 연차휴가가 발생한 것입니다.

  

근로기준과-1014, 2010-05-11
근로기준법 제60조제1항에서 연차유급휴가를 부여하기 위한 기준으로서 소정근로일수의 출근율을 규정하고 있는 바, 근로자가 자신의 귀책사유로 휴직한 경우의 연차유급휴가 산정방법은 취업규칙, 단체협약 등에 별도로 정한 바가 있으면 그에 따르면 될 것이나, 별도로 정한 바가 없고 당해 근로자가 휴직한 날을 휴가 등으로 대체하지 않았다면 결근한 것으로 보아 출근율을 계산하여 연차유급휴가를 부여하여야 할 것으로 사료됨.(근기 68207-497, 1999.3.4, 근로기준과-3937, 2005.7.26 참조) 

 

개인적인 휴직의 경우도 결근이 아니라 소정근로일에서 제외 - '연간' 출근율과 '실질' 출근율로 구분하여 판단

한편 여기서 새로운 행정해석과 판례가 등장하여 주목을 받고 있습니다. 바로 개인적인 휴직의 경우도 당연히 '출근'으로는 인정할 수 없으나, 그렇다고 '결근'도 아니라는 것입니다. 그럼 뭘까요? 바로 '근로 제공 의무가 없는 날'입니다.

 

임금근로시간과-1736, 2021.8.4

근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락 하에 부여받은 약정 육아휴직 또는 업무외 부상, 질병 휴직 등의 기간은 근로제공 의무가 정지되는 휴직으로 개인적 귀책 사유로 근로제공을 하지 않은 결근과는 다름. 
- 대법원도 개인적 사정에 의한 휴직기간이나 쟁의행위 기간은 근로자의 주된 권리, 의무가 정지된 것으로 보아 그 기간 도중에 있는 유급휴일에 대한 임금청구권을 불인정하므로(2007다73277), 같은 논리로 개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병 휴직 기간은 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리 의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당

 

고용노동부의 행정해석에 따른다면

휴직기간을 제외하더라도 연간 소정근로일수의 80% 이상을 출근하였다면(='연간'출근율이 80% 이상)
본래 평상적인 근로관계에서 산출되었을 연차휴가일수와 동일하게 산출하고, 

휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수가 연간 소정근로일수의 80%미만인 경우에는(='연간'출근율이 80% 미만) 
① 나머지 소정근로일수(연간 소정근로일수에서 휴직기간을 제외한 일수)에 대한 출근율이 80% 이상인 경우(='실질'출근율이 80% 이상), 
② 나머지 소정근로일수(연간 소정근로일수에서 휴직기간을 제외한 일수)에 대한 출근율이 80% 미만인 경우(='실질'출근율이 80% 미만)로 나누어야 한다는 입장입니다(임금근로시간과-906, 2021.4.16., 근로기준정책과-550, 2018.1.22.).

- ① 나머지 소정근로일수(연간 소정근로일수에서 휴직기간을 제외한 일수)에 대한 출근율이 80%이상인 경우(='실질'출근율이 80% 이상): 
본래 평상적인 근로관계에서 산출되었을 연차휴가일수(15일)에 대하여 연간 총소정근로일수에 대한 나머지 소정근로일수의 비율로 곱하여 산정
⇒ 15일×【(연간 소정근로일수 - 휴직기간 중 소정근로일수)÷연간 소정근로일수】

- ② 나머지 소정근로일수(연간 소정근로일수에서 휴직기간을 제외한 일수)에 대한 출근율이 80%미만인 경우(='실질'출근율이 80% 미만):  :
「근로기준법」제60조제2항에 따라 1개월 개근 시 1일씩의 연차휴가 발생

 

https://www.moel.go.kr/minwon/fastcounsel/fastcounselView.do?inetDcssMngId=202405230547075830532

고용노동부

질병 휴직기간이 있는 경우 연차휴가 산정에 대한 우리부 행정해석은 법원(선고 2007다73277, 2009.12.24. 등) 판결과 같은 논리로, 개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병 휴직기간은 연차유급휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당하다는 입장입니다.(임금근로시간과-1736, 21.8.4.)

- 즉,「근로기준법」제60조에 의한 연차유급휴가 산정시 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락하에 부여받은 약정 육아휴직 또는 업무외 부상·질병휴직 등의 기간은 근로제공 의무가 정지되는 휴직으로, 개인적 귀책사유로 근로제공을 하지 않는 결근과는 그 성격이 다른것으로 보고있습니다(임금근로시간과-1818, 2021.8.12).

- 따라서, 질병으로 휴직한 기간은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외하되, 연차휴가 일수는 연간 소정근로일수에서 근로제공의무가 정지된기간(질병 휴직기간)을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출하여야 할 것으로

- 휴직기간을 제외하더라도 연간 소정근로일수의 80% 이상을 출근하였다면 본래 평상적인 근로관계에서 산출되었을 연차휴가일수와 동일하게 산출하고, 휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수가 연간 소정근로일수의 80%미만인 경우에는 ① 나머지 소정근로일수(연간 소정근로일수에서 휴직기간을 제외한 일수)에 대한 출근율이 80% 이상인 경우, ② 나머지 소정근로일수(연간 소정근로일수에서 휴직기간을 제외한 일수)에 대한 출근율이 80% 미만인 경우로 나누어야 한다는 입장입니다(임금근로시간과-906, 2021.4.16., 근로기준정책과-550, 2018.1.22.).

- ① 나머지 소정근로일수(연간 소정근로일수에서 휴직기간을 제외한 일수)에 대한 출근율이 80%이상인 경우: 본래 평상적인 근로관계에서 산출되었을 연차휴가일수(15일)에 대하여 연간 총소정근로일수에 대한 나머지 소정근로일수의 비율로 곱하여 산정
⇒ 15일×【(연간 소정근로일수 - 휴직기간 중 소정근로일수)÷연간 소정근로일수】

- ②나머지 소정근로일수(연간 소정근로일수에서 휴직기간을 제외한 일수)에 대한 출근율이 80%미만인 경우:「근로기준법」제60조제2항에 따라 1개월 개근 시 1일씩의 연차휴가 발생

 

행정해석 변경(21. 8. 4) 이전에 부여된 휴직은 추가 지급 의무 없음

 

그러나 법원은 위 행정해석 변경 이전에 발생한 휴직에 대해서는 연차휴가 수당의 추가 지급 의무가 없다고 보았습니다.

 

대구지법 2023가소216013, 2023. 7. 4 

고용노동부는 2021. 8. 4. 연차휴가의 산정방식과 관련하여 종전의 일정한 휴직기간에 대하여 연차휴가 산정시 이를 소정근로일수에 포함시켰던 것을 변경하여 약정 육아휴직, 업무외 부상, 질병 휴직기간이 있는 경우 연차휴가 산정시 근로관계의 권리의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것으로 행정해석을 변경하면서 이는 사용자의 허락 하에 이루어진 휴직이면 모두 적용되며, 그 적용시점에 관하여 변경된 행정해석 시달 이후에 이루어진 휴직부터 적용되고 그 이전에 이루어진 휴직에 대하여는 소급적용되지 않는다는 점을 명기하였고, 피고는 위 행정해석 이후로는 이에 따라 연차휴가산정을 하고 있다.위와 같은 행정해석의 변경은 종전의 연차휴가산정방식에 위법성이 있어 이를 시정하는 것이라기보다는 근로자의 권리를 확대하는 방향으로 변경한 것이라고 보아야 한다.

피고가 위 행정해석의 변경 이전에 원고들의 휴직기간을 소정근로일수에 산입하여 그 기간에 근로를 제공하지 않은 것으로 보고 연차일수를 산정한 것이 위법이라고 보기는 어렵다.