수습 종료 본채용 거절(수습 해고): 서면 통지 필수, 서면 통지 방법, 해고예고는 미해당

수습 기간이 끝나고 평가를 거쳐 본채용을 거절하는 경우 해고의 서면 통지가 필요하고, 해고 예고는 적용되지 않습니다.

1. 시용(수습) 기간 만료 후 본채용을 거절하는 것은 해고에 해당합니다.

시용(수습) 근로계약은 본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약입니다.

따라서 수습 기간 만료 후 평가를 거쳐 업무 수행에 부적격하다고 판단되어 본채용을 거절, 즉 수습 기간 만료로 근로자를 퇴직시키는 건은 근로기준법상 해고에 해당합니다.

그러므로 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유를 요합니다. 그러나 시용(수습) 근로계약은 수습기간을 거쳐 일정한 업무 능력을 충족하지 못한다고 판단될 경우 본채용을 거절하기로 하는 '해약권 유보부 근로계약'이므로 일반적인 해고보다는 완화된 기준을 적용하고 있습니다.

대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결

시용근로계약이란 근로자를 기업 조직에 최종적으로 편입시키는데 신중을 기하기 위하여 입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업 적성과 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약을 가리킨다. 이러한 시용계약은 일종의 해약권유보부 근로계약 즉 본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약에 해당한다고 보아야 할 것이다.

 

대법원 1999.2.23 선고, 98두5965 판결; 2001.2.23 선고, 99두10889 판결 등

시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 시용제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.

 

2. 본채용 거절 역시 근로기준법상 해고에 해당하므로 해고의 서면 통지가 필요합니다.

대법원 판례를 참고할 때 본채용 거부 통지시에도 구체적/실질적인 본채용 거부 사유를 알 수 있도록 통지해야 합니다.

해고의 서면 통보 시 본채용 거부 사유를 수습기간 만료로만 적어서는 안 되며, 실질적으로 본채용 거부하는 사유를 근로자가 알 수 있도록 기재하지 않는다면 적법한 해고의 서면 통지로 인정받기 어려울 수 있습니다.

대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.

한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.

위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.

 

3. 근로자를 직접 만날 수 없는 경우 우편과 이메일로 해고통지서를 전달하면 됩니다.

판정례 등을 참고할 때 사용자가 서면을 우편과 이메일로 송부하였음에도 근로자가 수취를 거부한 경우는 사용자가 해고의 서면 통보 의무를 다한 것으로 볼 수 있으므로, 근로자가 수령을 거부하는 상황이라면 근로자의 이메일로 한번 더 발송하시고 통지서를 발송했다는 사실을 문자메시지로 남겨주시는 것이 좋습니다. 또한 근로자의 주소로 내용증명 발송도 해두시는 것이 좋습니다.

중앙노동위원회 2009부해493 , 2009.08.07

사용자의 복직 및 징계위원회 개최 통보, 해고처분 결과 서면통보 등의 우편물을 의도적으로 수령을 거부한 경우 이는 근로자 스스로 징계위원회 출석 및 변론의 기회를 포기한 것으로 간주하여야 하고 해고처분 결과도 근로자 요구로 e-mail로 수령하였고 서면 통보를 요구하여 재발송 하였음에도 수령하지 않았다면 이는 정당한 해고처분이라고 인정한 판정.

 

4. 수습 근로자 해고예고 미적용

입사한지 3개월 이내의 근로자의 경우 해고 예고가 적용되지 않으므로 30일 전 해고 예고를 하지 않았더라도 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우