직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘 공통점과 차이

1. 직장 내 성희롱과 괴롭힘 공통점

 

1) 사실확인 의무

• 성희롱 (남녀고용평등법 제14조 제2항): "사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다."
• 괴롭힘 (근로기준법 제76조의3 제2항): "사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다."
• 성희롱과 괴롭힘 모두 신고를 받거나, 발생 사실을 인지한 경우 사용자는 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 함.

 

2) 피해자 보호 조치

• 성희롱 (남녀고용평등법 제14조 제3항): "사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다."
• 괴롭힘 (근로기준법 제76조의3 제3항): "사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다."
• 성희롱과 괴롭힘  모두 조사 기간 동안 피해자 보호를 위해 '필요한 경우' 근무장소 변경, 유급휴가 등의 조치를 취해야 함.

3) 가해자 징계 등 조치

• 성희롱 (남녀고용평등법 제14조 제5항): "사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다."
• 괴롭힘 (근로기준법 제76조의3 제5항): "사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다."
• 성희롱과 괴롭힘  모두 가해자에 대해 지체 없이 징계, 근무장소 변경 등의 조치를 취해야 함. 그러기 위해서는 직장 내 괴롭힘과 성희롱을 취업규칙상 징계 사유에 추가해 둘 필요가 있음.

4) 불이익 처우 금지

• 성희롱 (남녀고용평등법 제14조 제6항): "사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고, 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다."
• 괴롭힘 (근로기준법 제76조의3 제6항): "사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다."
• 성희롱과 괴롭힘 모두 신고자와 피해자에 대한 불이익 처우 금지

 

5) 비밀 유지 의무

• 성희롱 (남녀고용평등법 제14조 제7항): "누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사하는 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다."
• 괴롭힘 (근로기준법 제76조의3 제7항): "직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다."
• 성희롱과 괴롭힘 모두 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 누설 금지

 

2. 직장 내 괴롭힘과 성희롱 차이점

 

1) 예방 교육 의무

• 성희롱 (남녀고용평등법 제13조 제1항): "사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 매년 실시하여야 한다."
• 괴롭힘: 법적 의무 규정 없음
• 성희롱의 경우 연 1회 이상 예방 교육 의무가 있으나, 괴롭힘은 법적 의무 없음

 

2) 사업주에 의한 행위 발생 시 조치

• 성희롱 (남녀고용평등법 제14조의2 제1항): "사업주는 자신이 한 성희롱에 대해서도 제14조제1항부터 제5항까지의 규정에 따른 조치를 하여야 한다."
• 괴롭힘: 별도 규정 없음
• 성희롱은 사업주가 행위자인 경우에 대한 별도 규정 있음

 

3) 분쟁 해결 지원

• 성희롱 (남녀고용평등법 제25조 제1항): "고용노동부장관은 ... 명예고용평등감독관을 위촉할 수 있다."
• 괴롭힘: 해당 규정 없음
• 성희롱의 경우 명예고용평등감독관 제도가 있음

 

4) 피해자 의견 청취

• 성희롱 (남녀고용평등법 제14조 제5항): "이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다."
• 괴롭힘: 해당 규정 없음
• 성희롱의 경우 조치 전 피해자 의견 청취 의무 있음

 

5) 고객 등에 의한 피해 방지

• 성희롱 (남녀고용평등법 제14조의2 제1항): "사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성희롱을 하였다고 인정되는 경우에는 ... 근로자가 요청하면 ... 적절한 조치를 하여야 한다."
• 괴롭힘: 해당 규정 없음
• 성희롱은 고객 등에 의한 피해 방지 의무 규정 있음

 

6) 처벌 규정

 

• 성희롱

과태료 (남녀고용평등법 제39조 제2항): "사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다."

벌금 (남녀고용평등법 제37조 제2항): "사업주가 제14조제6항을 위반하여 불리한 처우를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다."

 

• 괴롭힘

과태료 (근로기준법 제116조 제1항): "사용자가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다." 

벌금 (근로기준법 제109조 제1항): "제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다."

 

 

• 과태료 금액에 차이가 있으며, 괴롭힘의 경우 더 높은 과태료 부과. 불이익 처우에 대한 벌금형은 동일한 수준으로 규정됨

 

 

위와 같은 차이점들은 성희롱 관련 법규가 더 오래되고 구체화되어 있음을 보여줍니다. 괴롭힘 관련 규정은 비교적 최근에 도입되어 앞으로 더 발전될 여지가 있습니다.