해외 파견 or 채용 근로자 근로기준법 적용 여부 - 외국적 요소가 있는 근로계약에서 적용법 판단 기준(근로기준정책과-4248, 2022.12.29.)

해외 파견 근로자와 현지 채용 근로자의 근로기준법 등 국내 노동관계법령 적용 여부와 관련하여,
관련된 행정해석을 소개합니다.

특히 이 행정해석은 과거 행정해석에서 변경된 것이므로 꼭 검토해 보셔야 합니다.

 

1. 준거법을 선택한 경우: 해당 준거법이 우선 적용됨.

• 명시적 선택: 근로계약 당사자가 명시적으로 준거법을 선택한 경우 해당 법이 적용됩니다.
• 묵시적 선택: 당사자가 명시적으로 준거법을 선택하지 않았지만, 계약의 상황이나 실행 방식을 통해 묵시적으로 선택된 것으로 볼 수 있는 경우라면 해당 법이 적용됩니다.

2. 준거법을 선택하지 않은 경우: 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가 판단

준거법을 선택하지 않은 경우에는 근로자가 실제로 일상적으로 일을 제공하는 국가, 즉 주된 근무지가 중요한 판단 기준이 됩니다. 이 국가의 법이 적용될 가능성이 큽니다.

 

3. '묵시적 선택' 및 '일상적으로 노무를 제공하는 국가' 판단 기준

• 전체 근로계약기간 중 해외 근무기간
• 근무장소 및 복귀 예정 여부
• 근로계약 체결 장소
• 근로시간과 임금 지급 주체
• 노무 제공의 실질적인 수령자
• 법 적용에 대한 근로자의 기대 및 인식

 

4. 실제 판단 방법: 파견 vs. 현지 채용

• 한국 기업의 해외 파견:
  한국 기업이 소속 근로자를 한시적으로 해외 사무소에 파견하는 경우, 묵시적으로 준거법을 근로기준법으로 선택하였거나, 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가가 우리나라로 간주될 가능성이 크며, 이 경우 국내 근로기준법이 적용됩니다.
• 해외 현지 채용:
  한국 기업이 해외에서 현지 근로자를 채용하는 경우, 명시적으로 근로기준법으로 준거법을 선택하지 않은 한, 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가, 즉 현지의 법이 적용될 가능성이 높습니다.

 

(근로기준정책과-4248, 2022.12.29.)
국제근로관계에서 준거법 관련 행정해석 보완 및 변경

Ⅰ. 배경 기업들의 국제적인 활동이 늘어나면서 외국적(국제적)인 요소들을 가지고 있는 법률관계 및 근로계약이 지속적으로 증가하는 상황.
외국적 요소가 있는 근로계약관계에서 어느 나라의 법이 적용되는지 여부 등은 「국제사법」에 따라 결정되고,
현행 「국제사법」은 1962년 제정된 「섭외사법」이 2001년*과 2022년 전면 개정되어 현재에 이르고 있으나,
2001년 전면 개정 당시 법 명칭을 「국제사법」으로 하고, 근로자를 보호할 목적으로 준거법 결정 등에 관한 특칙을 규정(현행 제48조)

기존의 주요 행정해석은 「섭외사법」이 적용되던 1999년과, 「국제사법」이 전면 개정되기 이전 시기를 반영하고 있음. 이에 「국제사법」 개정 내용 및 최근의 법원 판결 등을 반영하여 기존 행정해석을 보완 및 변경하고자 함.

Ⅱ. 「국제사법」 관련 규정 외국적 요소가 있는 법률관계는 「국제사법」이 적용됨(제1조).
계약은 기본적으로 당사자가 명시적․묵시적으로 선택한 법이 적용되나(제45조),
근로계약은 별도 규정을 두어 당사자가 준거법을 선택하더라도, 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 강행규정에 따른 근로자 보호를 박탈하지 못하도록 규정(제48조 제1항).
한편, 근로계약의 당사자가 준거법을 선택하지 않은 경우에는 ‘근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법’이 적용됨(제48조 제2항).

Ⅲ. 「국제사법」이 적용되는 근로계약관계에서의 적용법 판단
외국적 요소가 있는 근로계약관계에서 근로계약 당사자가 어느 나라의 법을 적용받는지에 대해 판단하기 위해서는
「국제사법」에 따라 명시적․묵시적으로 선택한 준거법이 있는지 여부와
‘근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가’에 대한 판단이 필요.

다만, 묵시적 준거법 선택 여부와 준거법을 선택하지 않은 경우 등을 현실적으로 구별하기 어렵고,
판례에서도 개별 사안마다 구체적 사정을 살펴 판시하고 있는 점 등을 고려할 때,

‘묵시적 준거법 선택 여부’ 및 ‘일상적 노무 제공 국가’에 대한 판단 시
▴ 전체 근로계약기간 중 해외 근무기간,
▴ 근무장소 및 국내복귀예정 여부(한시적으로 해외에 파견한 경우인지 등),
▴ 근로계약 체결 장소,
▴ 근로시간 등 노무지휘 및 임금 지급의 주체,
▴ 노무 제공의 실질적인 수령자,
▴ 법 적용에 관한 근로자의 기대․인식 정도 등을 종합적으로 고려하여 「근로기준법」 적용 여부를 판단해야 함.

이에 따라 상기 기준을 종합적으로 고려하였을 때,

우리나라 기업이 소속 근로자를 한시적으로 해외 사무소 등에 파견한 경우에는 묵시적으로 「근로기준법」을 선택하였거나 일상적 노무제공 국가를 우리나라로 볼 소지가 크므로 「근로기준법」이 적용된다고 봄이 타당할 것이며,

반면에 우리나라 기업이 해외 사무소 등에서 현지 근로자를 채용한 경우에는 명시적으로 「근로기준법」을 준거법으로 선택하지 않은 이상 해외 현지 국가의 법이 적용된다고 볼 것임.

다만, 위 사례의 경우 일반적인 경우를 상정한 것이므로 개별 사안에 대한 「근로기준법」 적용 여부 판단 시 상기 제시한 기준을 종합적으로 고려하여 개별․구체적으로 판단해야 할 것임.

Ⅳ. 행정사항 시행일: ’22.12.29.

「근로기준법」이 준거법에 우선하여 적용된다는 취지의 기존의 행정해석(근로개선정책과-4720, 고용차별개선과-1390)은 이번 행정해석 시행과 동시에 폐지함.

<폐지하는 행정해석>
(근로개선정책과-4720, 2012.9.20) 「근로기준법」은 대한민국의 국민간의 고용계약에 의한 근로인 이상 그 취업장소가 국내이거나 국외이거나를 가리지 않고 적용됨.
(고용차별개선과-1390, 2014.7.17.) 우리나라 법인이 해외지사에서 한국인을 현지 채용하면서 준거법을 해외법으로 선택하였더라도 국제사법 제7조에 따라 「근로기준법」과 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률의 강행규정은 준거법에 우선하여 적용되어야 함.

아울러 기존 행정해석 내용 중 이번 행정해석과 배치되는 부분은 이번 행정해석의 내용을 따르도록 함(근기68207-1002 등).