사내 하도급(협력업체) vs. 불법파견 판단 기준 - 업무상 상당한 지휘 명령

불법 파견 판단 기준 - 업무상 상당한 지휘 명령

 

 

사내 하도급(협력업체) vs. 불법파견 판단 기준 

- 업무상 상당한 지휘 명령

 

협력업체를 사용하는 도급 계약에서 실질이 도급인지, 아니면 형식은 도급이지만 불법 파견인지 문제되는 경우가 많습니다. 불법 파견에 해당하는 경우 파견법상 처벌은 물론, 파견근로자에 대한 직접 고용 의무를 부담하게 됩니다. 아래의 글을 보시면 불법 파견 시 회사의 책임에 대해 설명하고 있습니다. 이처럼 사내 하도급으로 협력 업체를 사용하는 경우 불법 파견으로 해석되지 않도록 관리에 유의해야 합니다. 

 

 

https://jyoon1867.tistory.com/10

도급과 파견의 판단 기준

 

아래는 고용노동부의 "근로자 파견 판단 기준에 대한 지침"의 내용입니다. 필히 숙지하시어 사내 하도급 사용 시 불법 파견으로 오인되는 일이 없도록 해야 합니다. 

 

1. 업무상 상당한 지휘 명령

2. 도급인 등의 사업에의 실질적 편입

3. 인사노무 관련 결정, 관리 권한 행사

4. 계약 목적의 확정, 업무의 구별, 전문성/기술성

5. 계약목적 달성을 위해 필요한 기업 조직/설비 등 보유

 

 

이번 포스팅에서는 불법 파견 판단 기준 중 "업무상 상당한 지휘/명령"에 대해 구체적으로 살펴보겠습니다. 

 

 

1. "업무상 상당한 지휘, 명령" 판단 기준

 

 

업무 수행의 구체적인 사항에 대한 지시

 

도급인(원청, 발주처)의 직원들은 협력업체(수급인, 하청) 직원들에게 직/간접적으로 '업무 수행의 구체적인 사항'에 관한 구속력이 있는 지시를 해서는 안됩니다. '업무수행의 구체적 사항에 관한 지시'란 아래와 같은 것들이 해당됩니다. 

 

- 작업 배치 및 변경, 작업량, 작업 방법, 작업 순서, 작업 내용, 작업 속도, 작업 장소 등

 

어떤가요? 작업에 관한 일체의 어떠한 것에도 도급인(발주처)의 직원들은 관여해서는 안 된다는 것으로 보입니다. 즉 도급인과 수급인은 완성된 결과물과 기한에 대한 약속을 할 뿐이고, 구체적으로 어떻게 업무를 해나가는지에 대해서는 일체 '수급인' 즉, 협력업체 직원들이 주체가 되어 이행해야 한다는 것입니다. 따라서 발주처나 원청의 직원들이 협력업체의 직원들과 직접 소통하면서 업무에 대한 '지시'를 하는 일은 없어야 합니다.

 

하지만 실제로 도급 계약을 수행하다보면 일의 완성에 대해 소통해야 하는 경우도 있습니다. 무조건 절대 소통하지 말아야 하는 것일까요? 그것은 아닙니다.

 

고용노동부 지침에서도 '민법 제664조 등에 따른 도급 계약상 일의 완성에 필요한 지시는 그것만으로 근로자 파견의 징표에 해당하지는 않는다'고 합니다. 

민법 제664조(도급의 의의) 도급은 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다 

 

현장대리인 사용 시 유의할 점

 

또한 협력업체 직원에 대한 직접적인 업무 지시를 피하기 위해 현장책임자, 현장대리인을 두고 일하는 것이 안전합니다. 업무와 관련된 소통은 협력업체 소속의 현장대리인과 해 나가는 것이 좋습니다. 그러나 현장대리인을 둔 경우에도 도급인이 결정한 사항을 그저 '전달하는 것'에 불과한 경우에는 근로자 파견의 징표로 볼 수 있다고 합니다.

 

다만 ①도급인등은 도급 작업의 범위를 특정하는 등 도급인등의 권한에 속하는 정도의 지시만 할 뿐이고, 구체적인 작업내용, 작업방법 등은 수급인등의 현장 책임자, 현장 대리인 등이 결정하여 지시하는 경우, 
②도급인등이 수급인등 소속 근로자에게 상시적으로 지시하는 것이 아니라 긴급상황이나 위험 상황 등에서 문제 해결을 위해 일시적으로만 지시하는 경우,
③산업안전보건법 제63조(2020.1.16. 시행)에 따라 도급인의 안전조치 및 보건조치를 해야 하는 경우에는 근로자파견의 징표에 해당한다고 보기 어렵다고 제시하고 있습니다.