직원이 시말서 제출을 거부했을 때 이를 징계사유로 삼을 수 있는지는 그 시말서가 사건 경위를 보고하는 문서인지, 반성과 사죄를 적게 하는 문서인지에 따라 판단됩니다. 대법원은 인사규정에 견책 처분을 받은 직원이 시말서를 제출하도록 정해 두었다면 시말서를 내지 않은 것 자체가 새로운 징계사유가 될 수 있다고 보았습니다(대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결). 그러나 그 시말서가 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용을 담은 반성문이라면 제출 명령은 양심의 자유를 침해하여 정당한 명령이 아니므로, 거부를 징계사유나 가중사유로 삼을 수 없습니다(대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결). 시말서를 내지 않는 직원을 징계하려는 인사담당자는 먼저 취업규칙의 징계 조항이 시말서를 어떤 문서로 정하고 있는지 확인해 보시기 바랍니다.
견책에 뒤따르는 시말서를 내지 않으면 새로운 징계사유가 될 수 있습니다.
대법원은 병원 인사규정에 견책 처분을 받은 근로자가 시말서를 제출하도록 정해져 있던 사안에서, 견책에 따른 시말서 불제출은 그 자체가 업무상 정당한 명령을 거부한 것이어서 새로운 징계사유가 될 수 있다고 판단하였습니다(대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결). 그보다 앞서 취업규칙에 징계처분을 받은 근로자는 시말서를 제출하도록 정한 연구소 사안에서도, 대법원은 정해진 기한 안에 시말서를 내지 않은 것을 징계사유로 인정하였습니다(대법원 1991. 12. 24. 선고 90다12991 판결).
따라서 취업규칙에 견책의 내용으로 시말서 제출이 정해져 있고 그 시말서가 사건의 경위를 적는 문서라면, 견책을 받은 직원이 기한까지 시말서를 내지 않을 때 회사는 이를 별도의 징계사유로 삼을 수 있습니다. 이때 시말서 제출 요구는 견책 처분 통지서에 제출 기한과 제출처를 함께 넣어 전달하시는 편이 좋습니다. 기한이 정해져 있지 않으면 언제부터 불제출인지가 분명하지 않아 징계사유를 특정하기 어렵습니다.
반성과 사죄를 적게 하는 시말서라면 거부해도 징계사유가 되지 않습니다.
대법원은 사회복지법인 인사규정이 경미한 행위를 한 직원에게 '반성의 계기가 되도록' 시말서와 함께 주의를 줄 수 있다고 정한 사안에서, 그 시말서는 사죄문 또는 반성문을 뜻한다고 보았습니다(대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결). 반성·사죄를 강제하는 것은 헌법이 보장하는 양심의 자유를 침해하므로 그런 취업규칙 규정은 효력이 없고(헌법 제19조, 근로기준법 제96조 제1항), 대법원은 직원이 제출 명령을 이행하지 않았더라도 징계사유나 징계양정의 가중사유로 삼을 수 없다고 판단하였습니다.
같은 판결에서 회사는 시말서 불제출을 징계사유로 인정한 1991년 판결을 들어 다투었으나, 대법원은 그 판결이 사죄문 또는 반성문을 뜻하는 시말서에 관한 것이 아니어서 사안이 다르다고 판단하였습니다. 따라서 시말서가 사건 경위 보고에 그칠 때만 불제출이 징계사유가 됩니다. 취업규칙 조항이 '장래를 훈계하고 시말서를 제출하게 한다'처럼 반성을 전제로 쓰여 있다면, 대법원이 규정의 문구를 보고 반성문 여부를 판단하였으므로 그 시말서의 불제출을 추가 징계사유로 삼기는 어려울 가능성이 있습니다.
시말서·경위서를 내지 않은 것만으로 해고하면 징계양정이 과하다고 판단됩니다.
대법원은 견책에 뒤따르는 시말서 불제출이 징계사유가 되더라도 종전 징계처분에 뒤따르는 가벼운 비위라고 보아, 특별한 사정 없이 해고를 선택한 것은 징계권의 범위를 벗어났다고 판단하였습니다(대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결). 기한이 지난 뒤 시말서를 내려 했던 직원들을 시말서 불제출만으로 파면한 사안에서도 징계권을 남용한 것으로 보았습니다(대법원 1991. 12. 24. 선고 90다12991 판결).
경위서를 낸 횟수를 해고 사유로 정한 규정도 그대로 적용되지 않습니다. 중앙노동위원회는 지각이나 청소 불량 같은 경미한 일에도 경위서를 받아 온 사업장이 경위서를 4회 제출하면 해고하도록 정한 규정을 강행규정으로 해석하기 어렵고, 그중 세 건이 경미한 실책이었다면 해고는 징계양정이 과하다고 판정하였습니다(중앙노동위원회 2016. 2. 12. 결정, 결정문일련번호 13503). 따라서 경위서나 시말서를 낸 횟수보다 각 경위서가 다룬 사고·비위의 내용과 경중을 기준으로 징계 수위를 정하시는 편이 좋습니다.
취업규칙의 견책 조항은 경위서를 받는 방식으로 정비할 수 있습니다.
상시 10명 이상 근로자를 사용하는 회사는 취업규칙에 표창과 제재에 관한 사항을 정하게 되어 있어(근로기준법 제93조 제12호), 견책의 내용도 대개 취업규칙에 들어 있습니다. 고용노동부가 배포한 표준 취업규칙은 견책을 '해당 사원에 대하여 경위서를 받고 문서로 견책한다'로 정하고 있습니다(고용노동부, 2026년 표준 취업규칙, 2026. 2. 13. 게시, 제66조 제1호). 견책 조항에 '시말서'나 '반성'이라는 말이 들어 있다면, 다음 취업규칙 개정 때 사건 경위를 적은 경위서를 받는다는 표현으로 바꾸시는 편이 좋습니다.
인사담당자가 시말서 제출을 거부당했을 때 확인할 것
먼저 취업규칙 징계 조항의 시말서 문구와, 실제로 직원에게 보낸 요구서에 반성·사죄를 요구하는 표현이 있었는지 확인합니다. 사건 경위만 적게 한 요구였다면 제출 기한과 거부 경위를 기록해 두고, 본래의 사고·비위와 함께 징계위원회에 올려 한 번에 판단하시는 편이 좋습니다. 반성문을 요구한 경우였다면 불제출은 징계사유에서 빼고, 본래의 비위만으로 징계 수위를 정하셔야 합니다.
경위서를 새로 받으실 때는 노무바나나 무료 경위서 서식을 활용하실 수 있습니다. 발생 일시·발생 장소·사건 경위·관련자·본인 의견 항목으로 구성되어 있고 반성이나 사죄를 요구하는 문구가 없어, 견책 조항을 경위서 방식으로 운영하는 회사에 그대로 맞습니다.
시말서 불제출을 징계사유로 올려도 되는지 판단이 서지 않으면 취업규칙 징계 조항과 요구서 문구를 그대로 옮겨 공인노무사가 직접 만들고 검수하는 노무 AI에 먼저 물어보실 수 있습니다.
https://nomubanana.kr/?utm_source=tistory&utm_medium=blog&utm_campaign=incident_ai
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