인사노무 노트

취업규칙 불이익 변경 동의, 일부 직원에게만 불리해도 전체 과반수가 필요할까?

취업규칙의 불리한 변경이 지금은 일부 직급에만 적용되더라도, 다른 직원들이 승진 등으로 장차 그 규정을 적용받을 것으로 예상된다면 그 직원들을 포함한 전체 근로자의 과반수 동의를 받아야 합니다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결). 반대로 직군별로 근로조건 체계가 나뉘어 있어 다른 직원에게는 적용이 예상되지 않는 규정이라면 불이익을 받는 직군의 과반수 동의를 받으면 됩니다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결). 인사담당자는 동의서를 받기 전에 개정 조항이 지금 누구에게 적용되는지, 승진이나 직군 전환으로 누구에게 적용될 수 있는지를 인사규정에서 확인해 보시기 바랍니다.승진하면 적용받는 규정은 전체 직원의 과반수 동의를 받아야 합니다.대법원 2009. 5...

취업규칙 작성, 직원 의견을 듣지 않고 만든 규칙도 효력이 있을까?

회사가 근로자 과반수의 의견을 듣지 않고 처음 작성한 취업규칙도 그 내용이 근로기준법에 위반되지 않으면 전부 무효가 되지는 않습니다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결). 다만 의견을 듣지 않은 회사는 500만원 이하의 벌금 대상이 되고(근로기준법 제94조 제1항, 제114조 제1호), 작성한 취업규칙을 직원들에게 알리지 않았다면 그 취업규칙은 효력이 생기지 않습니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결). 상시 근로자가 10명이 되어 취업규칙을 처음 만드는 회사의 인사담당자는 직원들의 의견을 들은 기록과 취업규칙을 알린 날짜를 남겨 두시는 편이 좋습니다.상시 10명 이상인 회사는 취업규칙을 작성할 때 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다.상시 10명 이상의 근..

취업규칙 개정을 미뤘어도 휴가는 개정된 법대로 주어야 합니다.

취업규칙 개정을 미루어 규칙에 옛 일수가 남아 있더라도, 회사는 법 시행일부터 개정된 법의 기준대로 휴가와 휴직을 주어야 합니다. 취업규칙은 법령에 어긋나서는 안 되므로(근로기준법 제96조 제1항), 2023년에 마지막으로 고친 규칙에 '배우자 출산휴가 10일'이 남아 있어도 직원이 고지하면 20일을 주어야 합니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2 제1항). 반대로 규칙이 법과 어긋나 있다는 사정만으로 회사가 곧바로 처벌되지는 않고, 고용노동부장관의 변경명령을 이행하지 않은 때에 벌금 대상이 됩니다(근로기준법 제96조 제2항, 제114조 제2호). 인사담당자는 직원의 신청을 받으면 규칙의 일수가 아니라 법 조문과 부칙의 적용례로 대상과 일수를 확인하시는 편이 좋습니다.옛 조항이 ..

직원이 시말서 제출을 거부했을 때 이를 징계사유로 삼을 수 있는지는 그 시말서가 사건 경위를 보고하는 문서인지, 반성과 사죄를 적게 하는 문서인지에 따라 판단됩니다. 대법원은 인사규정에 견책 처분을 받은 직원이 시말서를 제출하도록 정해 두었다면 시말서를 내지 않은 것 자체가 새로운 징계사유가 될 수 있다고 보았습니다(대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결). 그러나 그 시말서가 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용을 담은 반성문이라면 제출 명령은 양심의 자유를 침해하여 정당한 명령이 아니므로, 거부를 징계사유나 가중사유로 삼을 수 없습니다(대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결). 시말서를 내지 않는 직원을 징계하려는 인사담당자는 먼저 취업규칙의 징계 조항이 시말서를 어떤 ..

취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸는 조항이 있다면, 사내 전산망에서 동의 버튼을 눌러 받은 개별 동의가 과반수를 넘더라도 근로자들이 모여 의견을 나누고 찬반을 모으는 절차가 없었다면 그 변경은 효력이 없습니다(대법원 2026. 6. 25. 선고 2025다215010 판결). 이 판결에서 회사는 임금피크제를 넣은 개정안에 대해 전체 근로자 4,906명 중 약 78%인 3,857명의 동의를 전산망으로 받았지만, 대법원은 근로자들이 회합해 의견을 교환한 객관적 증거가 없다는 이유로 원심을 파기하였습니다. 불리한 변경에 필요한 동의는 인원수만 채우는 서명이 아니라 집단적 의사결정 방법에 의한 동의이므로(근로기준법 제94조 제1항 단서), 인사담당자는 동의서를 받기 전에 직원들이 의견을 교환할 자리를 먼저 마련..

직원이 재직증명서에 연봉을 적어 달라고 요청하면 회사는 그 직원이 재직 중에 받은 임금을 사실대로 적어 내주어야 합니다(근로기준법 제39조 제1항·제2항, 근로기준팀-6424, 2007. 9. 10.). 증명서에 적을 임금은 받은 임금에 관한 사항이므로 급여명세서나 임금대장을 증명서로 내줄 의무는 없고(근로기준팀-6424, 2007. 9. 10.), 대출 한도를 이유로 실제보다 높은 금액을 적어 달라는 요청도 들어주지 않아도 됩니다(근로기준정책과-2304, 2020. 6. 9.). 재직 중인 직원도 퇴직자와 같은 기준으로 증명서를 청구할 수 있으므로(근기 68207-2459, 2002. 7. 15.), 연봉 기재 요청을 받은 인사담당자는 직원이 원하는 금액이 연봉 계약액인지 실제 지급액인지부터 확인하셔야..

상시 근로자 수가 4명 이하였던 회사가 5명 이상이 되면, 기존 직원의 연차는 입사일이 아니라 5명 이상이 된 시점부터 계산합니다. 고용노동부는 이 경우 5명 이상이 된 시점을 기준으로 1년 미만인 기간에는 1개월 개근 시 1일을, 1년 이상이 되면 15일을 부여하는 것이 타당하다고 회시하였습니다(임금근로시간과-1279, 2019. 9. 17.). 연차휴가 규정은 상시 5명 이상 사업장에만 적용되므로(근로기준법 제11조 제1항, 제60조), 5명 미만이던 기간의 근무는 연차를 산정하는 계속근로기간에 들어가지 않습니다. 인사담당자는 회사가 5명 이상이 된 날을 먼저 확정하고, 그날을 기존 직원 모두의 연차 기산일로 두어 계산하셔야 합니다. 4명 이하 사업장에는 연차 규정이 적용되지 않습니다.근로기준법은 ..

직원이 퇴사하면서 업무 인계를 끝내지 않았다는 사정은 퇴직금 지급 기한을 늦추는 사유가 되지 않습니다. 회사는 퇴직일부터 14일 이내에 퇴직금과 임금 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 하고(근로자퇴직급여 보장법 제9조 제1항, 근로기준법 제36조), 그 기한을 늦추는 방법은 그 직원과의 개별 합의 하나뿐입니다. 이렇게 합의해 지급일을 늦추더라도 14일이 지난 다음 날부터 연 20%의 지연이자는 계산되므로(근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조), 합의는 형사처벌을 피하는 수단일 뿐 지급할 돈을 줄여 주지는 않습니다. 퇴직금 지급을 늦출지 검토하는 회사라면 합의 시점과 지연이자 금액을 먼저 계산해 보셔야 합니다. 지급 기한은 인계 여부와 관계없이 퇴직일부터 계산합니다.근로기준법 제36조는 근..

직원이 배우자 출산휴가를 20일간 연속 사용하고, 그동안 업무를 나누어 맡은 동료에게 회사가 업무분담 수당을 지급했다면, 우선지원대상기업 사업주는 업무분담지원금을 받을 수 있습니다(고용보험법 시행령 제29조 제1항 제4호 나목). 지원 대상은 업무를 대신 맡은 동료에게 실제 지급한 수당입니다. 피보험자 30명 미만이면 휴가자 1명당 최대 60만원이며, 지급한 수당이 그보다 적으면 그 금액까지만 지원됩니다(같은 조 제5항, 고용노동부고시 제2026-52호 별표 5 제4호). 배우자 출산휴가에 대한 지원은 7월 1일부터 시작됐습니다.배우자 출산휴가 업무분담지원금은 2026년 7월 1일 이후 근로자가 휴가를 사용하는 경우부터 적용됩니다(대통령령 제36472호 부칙 제1조·제2조). 따라서 7월 이후 이미 휴..

단기 육아휴직이나 배우자 유산·사산휴가를 취업규칙에 반영할 때에도 변경 절차는 확인해야 합니다. 법에 맞추어 휴가를 추가하는 경우와, 그 과정에서 회사가 보장하던 휴가·수당을 줄이는 경우는 구분해야 합니다. 취업규칙의 작성·변경에는 근로자 과반수의 의견청취가 원칙이고, 근로자에게 불리하게 바꾸면 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조 제1항). 노무바나나의 취업규칙 무료 스캔은 개정이 필요한 문구를 찾는 데 활용할 수 있으며, 실제 수정안의 내용에 따라 의견청취와 동의 여부를 검토하시면 됩니다. 개정된 휴가 조항을 추가하고 기존 회사 규정과 비교합니다.2026년 8월 20일부터 단기 육아휴직이 시행되어 법정 사유가 있으면 연 1회, 1주 또는 2주 단위로 사용할 수 있습니다. 일반 육아휴직의 분할 횟..