인사노무 노트

근로감독 범죄인지, 시정지시 없이 수사가 시작되는 위반이 있습니다.

근로감독(노동감독)에서 벌칙이 정해진 위반이 확인되면 감독관은 먼저 시정을 서면으로 지시하고, 회사가 기한 안에 이행하지 않은 때에 범죄인지서를 작성해 수사에 착수합니다(근로감독관집무규정 제44조 제2항). 그러나 조치기준이 '즉시 범죄인지'로 정해진 위반에는 시정지시 절차가 없습니다(같은 조 제3항). 출산전후휴가를 부여하지 않은 경우와 육아휴직을 이유로 직원을 해고한 경우가 여기에 해당합니다(같은 규정 별표 3). 최저임금 미달도 최근 3년 안에 다시 위반한 회사는 시정 기회 없이 수사를 받습니다(같은 별표). 감독을 앞둔 인사담당자는 휴가·휴직 신청을 처리한 기록과 직원별 시급 환산액을 먼저 확인하시는 편이 좋습니다. 벌칙이 정해진 위반도 시정기간 안에 시정하면 내사종결됩니다.근로감독관집무규정 별..

직장 내 괴롭힘 조사, 노무사에게 맡겨도 회사 의무는 그대로입니다.

직장 내 괴롭힘 조사를 외부 노무사에게 위탁한 회사에도 근로기준법 제76조의3의 의무는 그대로 적용됩니다. 법은 조사를 실시할 의무를 사용자에게 부과하고 있고(근로기준법 제76조의3 제2항), 조사하는 사람의 자격이나 소속은 정하지 않았습니다. 조사 기간 중 피해 직원 보호, 괴롭힘이 확인된 뒤의 징계, 신고한 직원에 대한 불리한 처우 금지도 사용자가 이행하여야 합니다(같은 조 제3항부터 제6항까지). 인사담당자는 위탁 계약을 하기 전에 회사가 직접 하여야 하는 조치와 조사보고서를 받는 사람을 정하시기 바랍니다. 외부기관에 조사를 위탁하여도 조사 의무자는 사용자입니다.정식 조사 절차는 공정성과 전문성을 고려하여 조사위원회를 구성하거나 외부기관에 위탁할 수 있습니다(고용노동부, 「직장 내 괴롭힘 예방·대..

고정 연장수당 폐지, 취업규칙만 변경하면 효력이 있을까?

임금규정이나 취업규칙에서 고정 연장수당(고정OT)을 삭제하더라도, 연봉계약서에 그 수당의 금액이 정해져 있는 직원에게는 본인이 동의하지 않는 한 종전 연봉계약서가 우선하여 적용됩니다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결). 대법원은 근로자 과반수의 동의를 받아 불리하게 변경한 취업규칙이라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖지 못한다고 판단하였습니다. 따라서 고정 연장수당을 없애거나 줄이려는 회사는 취업규칙 변경 절차(근로기준법 제94조 제1항)를 거치고, 직원별로 동의를 받아 연봉계약서도 변경하여야 합니다. 인사담당자는 임금규정과 연봉계약서 가운데 어느 문서에 고정 연장수당의 시간 수와 금액이 정해져 있는지 대조해 보시기 바랍니다. 연봉계..

취업규칙 변경신고를 하지 않으면 과태료는 얼마나 부과될까?

취업규칙을 고치고 변경신고를 하지 않은 회사에는 근로기준법 제116조 제2항 제2호에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과되고, 시행령의 부과기준으로는 1차 위반 40만원입니다(근로기준법 시행령 별표 7). 다만 근로감독(노동감독)에서 변경신고를 하지 않은 사실이 확인된 회사는 원칙적으로 25일 이내의 시정기간을 먼저 받고(근로감독관집무규정 제21조 제1항, 별표 3), 그 기간 안에 신고를 마치면 과태료가 부과되지 않습니다. 시정기간을 넘겨 과태료 사전통지를 받은 회사도 근로감독관집무규정 제79조에 따라 통지를 받은 날부터 10일 이내에 신고를 마치면 과태료의 2분의 1을 감경받을 수 있습니다. 따라서 인사담당자는 신고하지 않은 개정이 있는지 확인해 변경신고 서류를 준비하시는 편이 좋습니다. 변경신고..

근로감독 시정지시서의 시정기한 연장, 요청하면 반드시 받아들여질까?

근로감독(노동감독) 시정지시서의 시정기한 연장은 회사가 요청하더라도 받아들여지지 않을 수 있습니다. 근로감독관집무규정은 사용자가 부득이한 사유로 기한 안에 시정하지 못하여 연장을 요청한 때 감독관이 1차 시정기간의 범위에서 시정기간을 연장할 수 있다고 정하고 있으므로(제21조 제4항), 연장할지와 며칠을 연장할지는 감독관이 정합니다. 요청은 시정지시서에 정한 기간 안에 하여야 하고(같은 조 제5항), 연장을 받지 못한 회사가 기한까지 시정하지 못하면 범죄인지나 과태료 부과 절차가 시작됩니다(같은 규정 제44조 제2항, 별표 3). 다만 임금 미지급 항목은 그 뒤에도 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 의사를 명시하면 종결될 수 있으므로, 연장을 요청하는 인사담당자는 지시받은 항목에 벌칙이 정해져 있는지 과태..

임금체불 진정을 받은 회사, 지급 의무를 다투는 금액은 어떻게 처리될까?

임금체불 진정사건에서 회사가 지급 의무가 없다고 다투는 금품이 있더라도, 조사에서 미지급이 법 위반으로 확인되면 근로감독관(노동감독관)은 시정기한을 정해 지급을 지시하고, 기한 안에 지급하지 않은 회사에 대해서는 범죄인지 후 수사에 착수합니다(근로감독관집무규정 제37조의2 제8항, 제44조 제2항). 대법원은 임금 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있다면 사용자에게 임금 미지급의 고의가 있었다고 보기 어렵다고 판단하였지만, 같은 판결에서 계약서의 위약금 조항을 이유로 마지막 달 임금을 지급하지 않은 사용자에게는 고의를 인정하였습니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2022도2188 판결). 2026년 10월 8일부터 임금 미지급의 법정형이 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금으..

근로감독 점검 항목, 고용노동부 자율진단표로 미리 확인할 수 있습니다.

근로감독(노동감독)을 받기 전에 법 위반이 자주 발생하는 항목은 고용노동부가 공개한 '사업장 기초노동질서 자율진단표'로 스스로 점검할 수 있습니다. 이 진단표는 법 위반이 자주 발생하는 규정을 기준으로 4개 법률 12개 항목을 준수와 미준수로 표시하게 되어 있고(고용노동부, 「2026년 근로조건 자율개선(기초노동질서 자율점검 지원) 점검표 및 사업장 자율진단표」, 2026. 8. 28., moel.go.kr), 누구나 내려받아 활용할 수 있습니다. 스스로 근로조건 자율개선을 신청해 점검을 받고 위반 사항이 없거나 위반 사항을 개선한 사업장은 해당 연도와 다음 연도 정기감독 대상에서 제외될 수 있습니다(근로감독관집무규정 제25조 제3항). 다만 12개 항목 가운데 근로시간과 가산수당, 연차휴가는 상시 5명..

근로감독 시정지시, 기한 안에 고치지 못하면 어떻게 될까?

근로감독(노동감독)에서 위반이 확인되면 감독관은 위반 법 조항과 시정지시 내용, 시정기한을 기재한 시정지시서를 발부하고(근로감독관집무규정 제21조 제2항), 회사가 기한 안에 시정을 마치면 그 위반은 종결됩니다(같은 규정 별표 3). 기한 안에 시정하지 못한 위반은 벌칙이 정해진 조항이면 수사로, 과태료가 정해진 조항이면 과태료 부과로 이어지지만, 부득이한 사유가 있는 회사는 기한이 지나기 전에 연장을 요청할 수 있습니다(같은 규정 제21조 제4항·제5항). 다만 특별감독에서 확인된 위반이나 최근 3년 안에 같은 사항을 다시 위반한 경우에는 시정기한 없이 곧바로 범죄인지나 과태료 부과 조치가 이루어집니다(같은 조 제1항). 시정지시서를 받은 인사담당자는 항목마다 기재된 시정기한과 제출할 증빙자료부터 확인..

[위험성평가표] 사무실 위험성평가 예시, 위험성 수준은 회사가 미리 정한 기준으로 판단합니다.

사무실만 있는 회사의 위험성평가표에도 유해·위험 요인과 그 위험성 수준을 기재하여야 합니다. 고용노동부는 사무 업종에서 확인할 요인으로 PC 작업으로 인한 근골격계질환과 전화 상담 과정의 업무스트레스로 인한 건강장해를 예로 들고 있습니다(고용노동부, 「중대재해처벌법 중대산업재해 질의회시집」, 2026. 6., 119쪽). 그 요인이 감소대책을 세워야 하는 수준인지는 사업주가 위험성평가를 실시하기 전에 확정한 판단 기준으로 결정하고, 허용 가능한 수준은 법에서 정한 기준 이상으로 정하여야 합니다(사업장 위험성평가에 관한 지침 제9조 제2항, 제11조). 인사담당자는 평가표를 채우기 전에 상·중·하를 판단하는 기준부터 문서로 정해 두셔야 합니다. 평가 방법은 회사가 고르고, 판단 기준은 평가 전에 확정합니..

취업규칙 개정, 법 개정으로 줄어든 휴가를 규칙에서도 줄일 수 있을까?

법 개정으로 법정 휴가가 줄었더라도 취업규칙에 정한 휴가를 개정법의 기준으로 줄이려면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 법이 정하는 근로조건은 최저기준이어서 회사는 법이 바뀌었다는 이유로 근로조건을 낮출 수 없고(근로기준법 제3조), 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로계약은 그 부분이 무효가 되어 취업규칙에 정한 기준에 따릅니다(같은 법 제97조). 다만 취업규칙이 휴가 일수를 직접 정하지 않고 법에 따른다고 정한 회사는 규칙을 고치지 않아도 개정법의 기준을 적용할 수 있습니다. 인사담당자는 휴가 조항을 개정하기 전에 그 조항이 일수를 직접 정하고 있는지부터 확인하시는 편이 좋습니다. 휴가 규정만 개정법 기준으로 낮추는 개정은 불리한 변경입니다.근로시간은 그대로..