취업규칙 작성, 직원 의견을 듣지 않고 만든 규칙도 효력이 있을까?

회사가 근로자 과반수의 의견을 듣지 않고 처음 작성한 취업규칙도 그 내용이 근로기준법에 위반되지 않으면 전부 무효가 되지는 않습니다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결). 다만 의견을 듣지 않은 회사는 500만원 이하의 벌금 대상이 되고(근로기준법 제94조 제1항, 제114조 제1호), 작성한 취업규칙을 직원들에게 알리지 않았다면 그 취업규칙은 효력이 생기지 않습니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결). 상시 근로자가 10명이 되어 취업규칙을 처음 만드는 회사의 인사담당자는 직원들의 의견을 들은 기록과 취업규칙을 알린 날짜를 남겨 두시는 편이 좋습니다.

상시 10명 이상인 회사는 취업규칙을 작성할 때 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다.

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 회사는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 하고(근로기준법 제93조), 작성할 때에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다(근로기준법 제94조 제1항). 노동조합이 없는 직원 12명의 회사라면 7명 이상의 의견을 들어야 하고, 신고할 때에는 그 의견을 들었음을 증명하는 자료를 취업규칙과 함께 제출하여야 합니다(근로기준법 제94조 제2항, 같은 법 시행규칙 제15조).

고용노동부는 의견청취를 사내전산망 같은 온라인 방식으로도 할 수 있지만, 이 경우에도 취업규칙의 내용과 이유를 충분히 설명하고 과반수의 의견을 들었음을 객관적으로 입증할 수 있어야 한다고 회시하였습니다(근로기준정책과-5821, 2018. 9. 3.). 과반수의 동의까지 받아야 하는 경우는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때이므로(근로기준법 제94조 제1항 단서), 취업규칙이 없던 회사가 처음 작성하는 단계에서는 의견을 듣는 절차로 진행합니다.

의견을 듣지 않고 만든 취업규칙도 근로기준법에 위반되지 않으면 무효가 되지 않습니다.

대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결의 회사는 1970년에 일반직 정년을 만 52세로 정한 인사관리규정을 만들면서 근로자 과반수의 의견을 묻지 않았고, 이 규정에 따라 정년퇴직한 직원이 규정의 무효를 주장하였습니다. 대법원은 취업규칙을 처음 작성할 때 근로자 과반수의 의견을 듣지 않았더라도 그 내용이 근로기준법에 위반되지 않는 한 취업규칙이 전부 무효가 되는 것은 아니라고 판단하였습니다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결). 대법원은 취업규칙을 작성하고 변경할 권한이 원칙적으로 사용자에게 있다고 보고 있습니다(대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결).

따라서 의견청취를 거치지 않았다는 이유만으로 그 취업규칙의 정년이나 징계 조항이 무효가 되지는 않습니다. 다만 의견청취 의무를 위반한 회사에 대한 벌금 규정은 그대로 적용되고(근로기준법 제114조 제1호), 신고서에 첨부할 의견청취 증명 자료도 준비할 수 없으므로, 이미 만든 취업규칙이 있다면 신고 전에 직원들의 의견을 듣는 절차를 진행하셔야 합니다.

다만 직원들에게 알리지 않은 취업규칙은 효력이 생기지 않습니다.

대법원은 취업규칙의 신고, 의견청취, 게시 의무를 정한 규정을 지키지 않았다는 이유만으로 취업규칙의 작성이나 변경이 무효가 되지는 않는다고 보면서도, 취업규칙의 효력이 생기려면 새로운 사내 규범이라는 사실을 직원 일반에게 알리는 절차가 필요하다고 판단하였습니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결). 알리는 방법은 근로기준법이 정한 게시나 비치가 아니더라도 적당한 방법이면 됩니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결). 취업규칙을 작성해 신고까지 마쳤더라도 인사팀만 파일을 보관하고 직원들에게 공유하지 않았다면, 회사가 그 규칙의 징계 조항을 직원에게 적용하기는 어려울 것으로 보입니다.

회사는 취업규칙을 직원이 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 하고(근로기준법 제14조 제1항), 이를 위반하면 1차 위반 30만원의 과태료 부과 대상이 됩니다(근로기준법 제116조 제2항 제2호, 같은 법 시행령 별표 7). 전 직원에게 취업규칙 파일을 메일로 보내고 사내 게시판에 올리면, 메일 발송일과 게시일로 취업규칙을 알린 날짜를 확인할 수 있습니다.

취업규칙보다 유리한 근로계약은 그대로 적용됩니다.

취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효가 되고, 무효가 된 부분에는 취업규칙의 기준이 적용됩니다(근로기준법 제97조). 대법원은 이 조문을 반대로 해석하여, 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약은 유효하고 취업규칙보다 우선하여 적용된다고 판단하였습니다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결).

새로 만든 취업규칙에 하계휴가를 3일로 정했는데 어느 직원의 근로계약서에는 5일로 정해져 있다면, 그 직원에게는 5일을 부여하여야 합니다. 반대로 근로계약서에 하계휴가가 없는 직원에게도 취업규칙에 정한 3일을 부여하여야 합니다. 그러므로 초안을 만들 때에는 지금 쓰고 있는 근로계약서의 휴가, 수당, 상여금 조항을 초안과 나란히 놓고 대조하시는 편이 좋습니다.

인사담당자가 취업규칙을 신고하기 전에 확인할 것

상시 10명 이상인 회사가 취업규칙을 작성하지 않으면 1차 위반 70만원, 작성하고도 신고하지 않으면 1차 위반 40만원의 과태료 부과 대상이 됩니다(근로기준법 제116조 제2항 제2호, 같은 법 시행령 별표 7). 신고서에는 취업규칙과 의견청취 증명 자료를 첨부하므로(근로기준법 시행규칙 제15조), 의견을 받은 메일이나 서명을 받은 확인서를 신고 서류와 함께 보관하시는 편이 좋습니다.

초안의 내용이 현행 법령에 맞는지는 신고 전에 확인하시는 편이 좋습니다. 노무바나나의 취업규칙 무료 스캔은 hwp·docx·txt 형식의 20MB 이하 파일을 받아 2017년 이후 개정·필수 반영 33개 항목이 취업규칙에 반영되었는지를 1영업일 이내에 이메일로 알려 드립니다.

근로계약서와 취업규칙 초안의 내용이 서로 다를 때 어느 쪽이 적용되는지는 두 문서의 조항을 함께 입력해 공인노무사가 직접 만들고 검수한 노무 AI에 질문해 보실 수 있습니다.

의견청취를 거치지 않고 운영해 온 규칙을 이번에 신고하려는 회사처럼 사정을 함께 보아야 하는 경우에는 노무사에게 자문을 의뢰하시면 됩니다.

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