연봉 삭감, 근로자의 동의 없이 가능할까? - 불가능합니다.

연봉 삭감의 경우 근로조건의 저하에 해당되므로 근로자의 동의를 얻어야 합니다. 만약 동의를 받지 못한 경우 기존 연봉을 계속 지급해야 합니다(서울고등법원 2021.12.3. 2020나2048391). 따라서 연봉 삭감시에는 연봉계약서 등의 형태로 동의를 구하셔야 합니다. 

 

 

서울고법 2020나2048391, 2021.12.3 선고
사용자와 근로자간 연봉액에 관한 의사가 불합치하여 연봉계약이 체결되지 않았으나, 연봉액을 제외한 나머지 근로조건은 종전과 동일한 내용으로 근로관계가 계속되는 경우 계약체결 거절에 대한 정당한 사유가 읻사는 등의 특별한 사정이 없다면, 종전 연봉과 동일한 범위 내에서는 의사의 합치가 있다고 봄이 상당하므로 원고가 2019년도 연봉계약서에 서명하지 않았다 하더라도 2018년도 연봉과 동일한 수준으로 근로계약관계가 계속되고 있다고 보아야 할 것이다.

 

 

고용노동부 회신 내용

가. 근로자가 사업장에서 제시한 연봉을 새로 정하는 과정에서 근로자 개인 또는 조직의 성과부진에 따라 연봉이 삭감되는 경우, 이것은 기존 근로조건의 저하에 해당되어 근로자의 동의를 얻어야 합니다.

- 취업규칙 등에 연봉제를 준용한다는 규정이 있다고 하여 연봉삭감에 대해 근로자가 동의하였다고 볼 수 없으므로 개별동의를 받아야 하는데, 만약 근로자의 동의를 받지 못한다면 삭감된 연봉이 근로조건으로 적용될 수 없어 사업장에서는 기존에 적용되었던 연봉을 계속 지급해야 합니다.

 

 

다만 앞으로 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하고자 하는 경우에는 단체협약 또는 취업규칙 변경을 통해 가능합니다. 다만 이 경우 취업규칙의 불이익 변경에 해당하므로 집단적인 회의 방식을 통한 근로자 과반수의 동의를 구해야 합니다.

(1999.12.13, 근기 68207-843)

임금삭감은 집단적의사 결정방법이 아닌 개별근로자와의 합의(동의)가 있으면 유효하다.

-기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권을 일부 반납하거나 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로 개별근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효함.

-즉 노동조합 또는 근로자대표와의 합의 등 집단적 의사결정 방법이 아닌 개별근로자와의 합의(동의)가 있으면 유효하며, 반납의 의사가 사용자에게 수용된 뒤에는 철회하더라도 그 법적 효력이 인정되지 않는 것임.

-이미 발생된 임금의 반납이 아니라 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경을 통하여 실현되어야 하며 만일, 노조의 결의나 선언만 있고 회사가 후속조치로서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등을 변경치 아니했다면 그 효력은 인정될 수 없는 것임.

다만, 인사평가를 통해 연봉을 삭감할 수 있다는 내용이 취업규칙에 있는 경우 연봉을 삭감할 수 있습니다. 다만 취업규칙에 규정이 없다면 이는 취업규칙 불이익 변경에 해당하므로 근로자 과반수 동의를 받아야 합니다. 또한 규정이 있다고 하더라도 이 경우 인사평가의 공정성, 엄격성, 객관성을 엄격히 고려하여 공정한 평가라고 여겨지는 경우에 가능한 것이며, 인사 평가의 공정성이 의심되는 경우 이를 기반으로 연봉 삭감 조치를 받은 구성원이 법원으로부터 무효 판결을 받아 임금을 지급받은 사례가 있습니다(서울지방법원 2020.11.19선고 2019가합587866 판결 참조). 따라서 평가의 공정성 입증에 대한 법적 리스크가 존재하게 됩니다.

만약 취업규칙에 연봉 삭감 규정이 없고, 근로자가 동의하지 않는다면 종전과 동일한 연봉을 지급해야 합니다(서울고등법원 2021.12.3. 2020나2048391)