집단적 의사결정 방식에 의한 동의 방법: 회의 개최, 회의 규모, 사전 공고, 의사교환 및 찬반토론

"집단적 의사결정 방식으로 인정되려면 회의 개최 필요, 회의의 규모, 사전 공고가 있었는지, 단순 열람이 아니라 찬반토론이 있었는지 등의 요건이 충족되어야 합니다."

 

 

1. 취업규칙 불이익 변경 시 집단적 의사결정 방식의 의미

 

취업규칙을 불리하게 변경하시는 경우 취업규칙 불이익 변경 시 과반수 노조가 있다면 노조의 동의를 필요로 하고,
과반수 노조가 없다면 집단적 의사결정 방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.

여기서 "집단적 의사결정 방식"에 대해서 판례는 아래와 같은 요건들을 살펴보고 있습니다.

1. 회의의 개최 필요(부서별 회의도 가능)
- 부서별 회의도 가능합니다.

2. 회의 개최 단위가 '집단성'이 인정될 정도의 규모가 되어야 함(팀 단위 불인정).
- 팀 단위 수준의 규모는 불인정합니다.

3. 사전 정보를 공고 등으로 게시하였는지
- 근로자들이 변경되는 제도에 대해 이해할 수 있도록 적절한 공고 및 설명이 있어야 합니다.

4. 근로자들이 단순 열람이 아닌 의사교환 및 찬반 토론을 할 수 있었는지
- 근로자들이 자유롭게 찬반 의견을 교환해야 합니다.

 

대법원 2017. 5. 31. 선고 2017다209129 판결(서울고등법원 2017. 1. 13. 선고 2015나2049413 판결)
[적법한 과반수 동의의 요건] '직급정년 도달자 임금삭감제도'를 신설하는 것을 포함하여 1차 취업규칙 변경에 대해서 근로자들의 과반수의 적법한 동의가 있었는가에 관하여 살피건대, 이 사건에서 적법한 과반수 동의가 인정되기 위해서는, 
① 근로자들이 피고가 신설하려고 하는 '직급정년 도달자 임금삭감제도'에 대하여 주지할 수 있도록 적당한 방법에 의한 피고의 공고 · 설명 절차가 있었을 것,
② 근로자들이 회의를 개최하여 '직급정년 도달자 임금삭감제도'에 대하여 찬반 의견을 교환하였을 것,
③ 근로자들의 '직급정년 도달자 임금삭감제도'에 대한 집단적 의견이 찬성일 것이 요구된다고 하겠다.

 

2.  회의 방식을 통해 '찬반 의견 교환'이 이루어졌는지 증빙 필요

- 의견 교환이 이루어졌다면 기명투표, 무기명투표 모두 가능

 

 

고용노동부는 회의 방식을 통해 근로자가 자유롭게 의견을 교환했다는 사실이 입증 및 확인된다면 동의 방식이 기명인지 무기명인지는 무관하다는 입장으로 해석한 바 있습니다. 다만 의견 교환에 대한 증빙의 경우, 관할 근로감독관마다 요구하는 증빙 방식에 차이가 있을 수 있으므로 사전에 관할 근로감독관에게 문의하여 인정되는 증빙 자료에 대해 미리 상담을 받도록 권장합니다.

 

 

(근로기준정책과-5332, 2015.10.29.)

근로기준법 제94조에서 취업규칙 불이익 변경 시 동의는 노동조합이 없는 경우 해당 사업 또는 사업장 근로자 과반수 동의를 받도록 규정하고 있고 그 방법에는 특별한 규정이 없으나 대법원 판례에서 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다고 판시하고 있음.

- 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자 측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없음(대법원 2004.5.14. 선고 2002다23185 판결).

따라서 근로자 동의 방법에 있어 의사표시가 기명방식이던 무기명방식이던 간에 회의방식에 의한 동의절차가 이루어지고 객관적으로 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 의사표시가 진행되었다는 것이 입증 및 확인된다면 변경된 해당 취업규칙의 효력을 부인하기 어려울 것으로 사료됨.