야근 강요, 직장 내 괴롭힘에 해당할까요?
네, 해당할 수 있습니다.
직장 생활을 하다보면 불가피하게 야근을 하게되는 경우가 많습니다.
원칙적으로는 상사의 야근 지시는 정당한 업무 지시 권한에 해당합니다.
하지만 적정 수준을 넘어 과도하게 야근을 지시하는 경우, 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있을까요?
어디까지가 정당한 업무 지시이고, 어디부터가 직장 내 괴롭힘인지 어떻게 판단할 수 있을까요?
근로기준법상 연장근로 시 당사자간 합의 필요
일상적으로 '야근', '잔업' 등의 용어를 사용하지만 근로기준법상 법률 용어는 '연장', '야간', '휴일' 근로입니다.
이러한 연장근로 시 우리 근로기준법 제53조 제1항에서는 당사자간 '합의'를 하도록 규정하고 있습니다.
즉, 연장근로는 원칙적으로 해당 근로자의 동의를 구하도록 하며, 근로자는 연장근로를 거부할 수 있습니다.
많은 회사들이 근로자들이 연장근로를 신청하고 관리자가 승인하는 절차를 둠으로써 자연스럽게 합의 절차를 이행하고 있습니다만, 이런 절차가 없이 강압적으로 연장근로가 이루어질 경우 합의 절차를 거쳤다고 보기 어렵겠죠.
만약 당사자의 동의를 구하지 않거나, 1주간 12시간을 넘어 연장근로를 지시할 경우 근로기준법 제53조 위반이 되며, 이 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.
근로기준법
제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항, 같은 조 제4항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자
만약 근로자가 거부함에도 연장근로를 강요할 경우 어떻게 될까요?
이는 근로기준법 제53조 위반은 물론, 동법 제7조 강제근로의 금지 규정 위반에 해당할 수 있습니다. 강제근로 지시는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금을 물게되는 중죄입니다.
근로기준법
제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.
특정인만 지목해 야근, 잔업 강요할 경우 직장 내 괴롭힘
만약 특정인만 지목해 야근을 강요한다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 특정인에게만 반복적으로 야근을 강요한다면 이는 업무상 꼭 필요한 경우가 아니라, 특정인을 따돌리거나 괴롭히려는 의도로 해석될 소지가 큽니다. 물론 업무상 꼭 필요하여 한 사람에게 야근이 집중될 수 있지만, 그러한 경우 보통의 조직이라면 업무 분장을 통해 한 사람에게 몰린 업무 부하를 줄여주는 것이 일반적일 것입니다. 오랜 기간 집중적으로 한 사람에게만 야근과 잔업이 집중된다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
반면 그 반대로, 수당을 미지급하려는 목적으로 일부 사람에게만 야근 혹은 잔업이 배제되는 경우도 발생할 수 있습니다. 월 임금 중 연장근로수당이 상당한 비중을 차지하는 경우 야근 혹은 잔업을 원하는 근로자들이 많을 수 있는데, 이 때 일부에게만 야근 혹은 잔업의 기회가 주어지고, 일부는 지속적으로 배제된다면 이 역시 지속적으로 연장 근로 기회가 배제되어 온 근로자들에게 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
퇴근 이후나 주말, 연차휴가 때 여러 차례 업무와 무관하게 연락하는 경우 직장 내 괴롭힘에 해당
업무 시간 이외에 전화나 카카오톡 등 메신저로 연락을 하는 경우 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 다만 직장 내 괴롭힘의 판단에 있어서는 반복성과 지속성을 고려하기 때문에 연락이 한두차례에 그쳤다거나, 업무상 꼭 필요한 상황에 이루어진 경우 직장 내 괴롭힘이라고 보기는 어렵습니다.
그 외 연장근로 관련 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 상황들
도저히 해내기 어려운 수준의 과도한 일정의 업무를 지시하여 불가피한 연장근로를 발생시키는 경우,
불필요한 이유로 인한 연장근로 지시 행위가 반복되는 경우(아침 회의를 이유로 조기 출근하게 하고, 급작스레 회의 취소),
정당한 연차휴가 사용을 이유 없이 반려하는 경우 등이 될 수 있습니다.
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